Sakal konusunda emsal teşkil edecek bir karara imza atan Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, İş Mahkemesi’nin işe iade kararını bozdu.
Özel bir şirketin Ar-Ge bilgi teknolojileri bölümünde proje yöneticisi olarak çalışan genç, yönetimin sakalını kesmesi yönündeki yazılı uyarılarına rağmen sakalını kesmeyince tazminatsız şekilde kovuldu. Soluğu İş Mahkemesi’nde alan yönetici, iş yerinde bazılarının sakal bırakıp, bazılarına yasak olmasının iş yeri yönetmeliğine, eşitliğe, adalete ve insan haklarına aykırı olduğunu beyan ederek davacının iş akdinin feshinin geçersizliğinin tespitine ve işe iadesine, tazminat ile boşta geçen süre ücretine karar verilmesini talep etti. Mahkemede savunma yapan davalı ise, davacnın düzenlemeye uygun olmayan bir şekilde sakal traşı olmaksızın iş yerine gelmeye başladığını, savunmasının istendiğini, davacıdan iç düzenleme ve talimatlara uygun bir adım atmasının beklenildiğini ve bu süreçte de yönetici ve amirleri tarafından kendisine samimi olarak telkinlerde bulunulduğunu dile getirdi. Düzenleme talimatlarına uyma borcuna aykırı hareketlerde bulunan davacı, tarafın bizzat kendi tutum ve davranışlarıyla şirkete iş akdini feshetmekten başka çare bırakmadığını öne sürdü. Mahkeme, davanın kabulüne hükmetti. Kararı davalı şirket sahibi temyiz edince devreye Yargıtay 9. Hukuk Dairesi girdi. Taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinde sakal bırakmanın yasak olduğuna ilişkin açık bir düzenleme bulunmadığına dikkat çekilen Yargıtay kararında şu ifadelere yer verildi:
"İş sözleşmesinin ’özel şartlar 11/b maddesinde ’İşçi, iş yerinde çalışma mevzuatı ve işveren tarafından çıkartılmış ve çıkartılacak yönetmelik, genelge, sirküler talimat vb. gibi düzenlemelere uymayı kabul ve taahhüt eder’ şeklinde düzenleme bulunmaktadır. Davacının da kabulünde olduğu gibi yapılan duyuru ile sakal bırakma yasağının bulunduğu çalışanlara bildirilmiş, davacı bildirime ve kendisine yapılan iki uyarıya rağmen sakal bırakmaya devam etmiştir. Davacının bu davranışı nedeniyle iş ilişkisinin olumsuz bir şekilde etkileneceği ve iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği anlaşıldığından, feshin geçerli nedene dayandığının kabulü ile davanın reddi yerine yanılgılı değerlendirme ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. Mahkemenin kararının bozularak ortadan kaldırılmasına, iş akdinin geçerli nedenle feshedildiği anlaşıldığından davanın reddine oy birliği ile karar verilmiştir."